Pour :
 Evoluer dans l’entreprise.
Préparer une reconversion.
Elaborer ou vérifier un projet (d’évolution) professionnel.
Découvrir ses atouts et son potentiel.
Vérifier un projet de formation.
Préparer une Validation des Acquis Professionnels
 
 

Une démarche progressive et rigoureuse qui se déroule sur plusieurs semaines (5 à 7 en moyenne) afin de favoriser réflexion et maturation.
Cette démarche comprend trois phases :


« Pré-accueil » et premier entretien
Information sur le bilan de compétences. Présentation de la méthodologie,
Analyse des besoins de la personne,
Confirmation de l’engagement du bénéficiaire.

Connaissance de soi :
Identification et analyse des compétences personnelles et professionnelles,
Idéterminations des capacités d’évolutions,
Analyse des motivations et intérêts professionnels.

Connaissance de l’environnement socio-professionnel :
Informations sur les métiers, fonctions, secteurs d’activité, entreprises,
Informations sur le marché du travail.

Projet professionnel :
Etude des pistes d’orientation : contenus, conditions d’exercice, logiques d’accès, évolutions professionnelles,
Informations sur les formations.

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« vers la réalisation d’un projet professionnel »

Détermination du projet d’évolution professionnelle,
Vérification de la faisabilité du projet,
Détermination des étapes de la mise en oeuvre,
Plans d’action à court, moyen, long terme,
Remise au bénéficiaire d’un document de synthèse confidentiel.
 
 

Signature d’une convention tripartite et engagement qualité,
Alternance entre entretiens individuels et séances de travail avec outils de diagnostics adaptés (tests spécifiques, guide d’analyse d’activité, profils de personnalité, constitution d’un portefeuille de compétences, enquêtes sur le terrain, travail documentaire) individuel ou collectif, en fonction de la situation.
 

En général, la durée d’un bilan varie entre 16 heures et 24 heures, réparties sur cinq à huit semaines.
 

La convention tripartite est établie entre l’organisme de bilans, l’usager et l’organisme financeur.
Elle doit être conforme à un modèle – type arrêté par le Ministère du Travail.
Elle fixe les contions de mise en oeuvre du bilan, les obligations du Centre de Bilans, les modes de financement.
Elle précise, dans le cadre du plan de formation, l’objectif poursuivi par l’employeur et les conditions de transmission du document de synthèse.

A cette convention, les CIBC ont ajouté un Contrat de Bilan.
Celui-ci est un document contractuel entre l’usager et le Centre de Bilans. Il rappelle la fonction du Chargé de bilan, les conditions de mise en œuvre du secret professionnel, le parcours proposé, le calendrier prévisionnel qui engage l’usager.

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Entretiens individuels,
Tests et questionnaires (intérêts, motivations...),
Guide d’analyse d’activité,
Portefeuille de compétences,
Travail documentaire,
Enquête de terrain.

Possibilité de phases en collectif, selon les outils.

 La loi et la déontologie relatives au Bilan de Compétences
 
 

 Loi n° 91-1404 du 31 décembre 1991
 Précise les dispositions relatives au bilan de compétences

Article 16-1, article L.900-2 du Code du Travail.
«Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux travailleurs de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

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Les règles déontologiques, le décret n° 92.1075 du 2 octobre 1992 précise :

Le contenu des trois phases du bilan,
Le contenu et les modalités de restitution de la synthèse,
Le contenu de la convention tripartite,
Les obligations des organismes prestataires, le contrôle de ces organismes,
Le contenu de la demande d’autorisation d’absence et celui des demandes de prise en charge,
Les conditions de financement en CIF.
 

Les règles déontologiques applicables au Bilan de Compétences sont de trois ordres :
 

Nul ne peut être contraint d’effectuer un Bilan de Compétences,
L’expression du volontariat est inscrit dans les documents de contractualisation (convention...),
 Il appartient à l’organisme prestataire de vérifier le volontariat effectif avant d’engager le bilan.
(voir article R.900-1 du Code du Travail)
 

Les personnels des CIBC sont tenus au secret professionnel (la violation de celui-ci pouvant être condamné pénalement),
Le CIBC ne doit garder aucune trace nominative des documents ayant servi à réaliser les bilans (ces derniers sont détruits ou anonymés dans un délai de trois mois après la remise du document de synthèse). L’usager peut cependant demander qu’ils soient conservés un an. Dans ce cas précis, il doit adresser au CIBC une lettre recommandée avec accusé de réception.
(voir article R.900-6 du Code du Travail)
 

L’usager est propriétaire des résultats,
Ceux-ci sont traduits par un compte-rendu détaillé et un document de synthèse, dont le cadre est fixé par la loi,
Le document de synthèse ne peut être transmis à un tiers qu’avec le consentement du salarié (voir convention tripartite)
(voir les articles R.900-1 et R.900-2 du Code du Travail).

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